Когато се присъедините към организация, имате много кратко време, да се приспособите към корпоративната й култура. Това е така нареченото правило за 90-те дни. Познаваме много талантливи хора, които се препъват набързо в новата компания, защото не успяват да разгадаят културните особености. Причината е, че много бизнеси не обясняват предварително правилата си на кандидатите, които пък толкова се фокусират върху новата си работа и шеф, че подценяват влиянието на тази корпоративна култура. А познаването й играе солидна роля в първоначалния ви успех. Осведомеността не само какво вършат колегите ви, но и как работят има значение, ако желаете да сте ефективни и да се представите добре.

В нашата компания открих пет направления на корпоративната култура, които заслужават вниманието ви. Те имат огромно влияние върху способността ви да се ориентирате в новата работа:

Взаимоотношения

Организациите се различават поощряването на приятелства, според това до колко оценяват кооперирането и колко време е необходимо за свършване на задачата и за вземане на важни решения. В някои компании единственият начин да накарате някой да свърши нещо за вас е като го срещнете лично. В други, имейли, СМС-и и видео конференции са предпочитаните средства за комуникация. Когато започнете нова работа, попитайте колегите си как да подходите към взаимоотношенията. Например, трябва ли да се сприятелите с някого, преди да можете да го помолите да ви помогне с проект или задача? Или подходящо ли е да си съставите списък с хора, на които просто да изпратите имейл, когато имате нужда от тях?

Наблюдавайте къде и как колегите ви работят и вземат решения. Отделят ли време за срещи един с друг или стоят заковани на бюрото си? Хората държат ли се приятелски и отворени с вас или само изглеждат така, а в действителност избягват да се кооперират? Може да ви е необходима и помощ, за да си изградите необходимите връзки.

Комуникация

Започвайки нова работа, обърнете внимание как хората си комуникират помежду си. По официални канали, като предварително уговорени срещи, на които всеки идва добре подготвен ли го правят или разговарят спонтанно, без предварително подготвена документация? (Може би мениджърът ви често ви казва: „Можеш ли да се включиш в тази среща сега?“) Трябва да попитате шефа си какви са очакванията му. Друг добър източник на информация са секретарките и колегите от екипа.

Йерархичната структура на компанията често пъти определя къде и кога е подходящо да комуникирате с колеги от високите етажи. Например, в организации, където тя е силно изразена, може да се наложи да потърсите одобрение за комуникация нагоре първо с прекия си ръководител. В по-нейерархични компании, хората може да са стимулирани да пишат на големия шеф и дори да го/я заговарят неформално. Най-добрия начин да разберете кое е приемливо е като поразпитате наоколо. Преките ви ръководители и колегите ви вероятно вече знаят какъв е подходящия начин на комуникация „нагоре по етажите“. Питайте ги за успешни инициативи и как колегите ви са успели да въздействат на мнението и решенията на топ мениджмънта.

Обърнете внимание и как е подходящо да представяте информацията. Например, срещите официални презентации ли са или служителите неформално обменят идеи, обсъждат теми и брейнстормват?

Някои компании и отдели предпочитат многотомни презентации със статистика и анализ, докато други работят с план за среща в булети и изпратен по имейл. Наблюдавайте как се подготвя информацията за срещите, дълбочината на дискусиите и разликите в поведенията на служителите от различните йерархични нива. Кой е стилът, който е най-добре приет на срещите?

Вземане на решения

Начинът, по който компаниите вземат решения е изключително важен. Някои решават на живо, още по време на среща, други предпочитат да финализират решенията писмено и офлайн. Дори и формалните срещи да са процедурно наложителни, може пък да забележите, че истинските решения се вземат в коридора или при кафе машината. Обърнете внимание дали решения, взети по време на среща, се изпълняват. Ако забележите, че колеги се съгласяват с конкретен план на действие, а след това правят нещо съвсем друго, то това вероятно подсказва за мощен неформален механизъм за вземане на решения, който трябва да проучите
Друг аспект от този процес е дали компанията ви е насочена към действията или към консенсусни решения, базирани на анализ. В тези, които предпочитат действието, решенията обикновено се вземат много по-бързо. Ако искате да продадете идея, то трябва да го направите ясно и да дадете на ръководителите си цялата необходима информация. Други корпоративни култури предпочитат по-бавните решения, базирани на дискусии, сравнения на варианти, модели и стратегии. Тук ви е необходимо по-голямо търпение, защото подобен стил изисква и подготвяне на материали и анализи преди финалното решение. Основният въпрос е каква е вашата настройка спрямо действието и съвпада ли тя с корпоративната култура?

Прочетете статията 6 стъпки при вземането на решения.

Индивидуални спрямо групови подходи

Някои компании разглеждат работата като продукт на индивида, други като следствие от коопериране на служителите. Ако организацията следва индивидуалната перспектива, то най-често би подкрепила геройски манталитет, оценявайки амбицията на служителя. Поощренията са на индивидуален принцип, а управлението на представянето е на база личен принос в извършване на задачата.

В други организации, в които рисковете и наградите са споделени, напрежението е по-малко, но и шансовете да изпъкнете като личност също са лимитирани. Тези компании често са с по-хоризонтална структура и се фокусират върху общите цели и резултати. Ако сте амбициозна личност, търсеща признание и кариерен ръст, вероятно тук няма да го получите достатъчно бързо. А за да разберете, чуйте как хората говорят за работата си по време на срещи. Ако основно споменават груповите успехи, а във вашите презентации преобладава „Аз“, бързо ще ви определят за неекипен играч. Още веднъж, най-важното е да разберете как служителите се оценяват и възнаграждават.

Агенти на промяната

Друг културен фактор, който може да ви повлияе е корпоративната ориентация към промяната. Много компании са резистентни към новодошлите. И често пъти талантливи лидери, назначени да променят нещата, се провалят. Дали заради погрешен прочит на културните сигнали (колко затворена наистина е компанията) или поради провал в изграждането на ключови взаимоотношения, или пък и двете заедно. Така че предизвикателството за всеки новодошъл е да определи дали може да атакува културата в организацията и кога е подходящия момент за това.
„Скоростта на превземане“ е от критично значение. Трябва да запитате: Мога ли да си позволя да вляза като агент на промяната или е необходимо да инвестирам време в изграждане на доверие, консенсус, диалог? И, разбира се, никой няма да ви отговори – трябва сами да разберете, като наблюдавате реакциите на околните спрямо първоначалните ви предложения. Тествайте идеите си с няколко доверени колеги. Попитайте ги как биха реагирали останалите, преди да ги споделите пред останалите и ръководството. Разберете кои лидери ще ви подкрепят, когато става въпрос за кардинални промени.

Основното, което трябва да помните, когато се присъедините към нова компания, е че предходните ви постижения не ви дават правото дас е държите извън нормите на установената й култура. Повечето организации ще ви назначат заради предишните ви успехи, но бъдещия ви успех зависи от пригодността ви към новата околна среда. Колкото по-добре разшифровате културата, толкова по-големи успехи ви очакват.

Алан Чърч, Старши Вице-Президент Развитие на Талантите в ПесиКо.