Тя е харесван мениджър на малък екип. Мила и уважителна, чувствителна към нуждите на другите. Решава проблеми; склонна е да вижда неуспехите като възможности. Винаги е ангажирана и е източник на спокойствие за колегите си. Нейният ръководител се чувства късметлия, че има толкова прекрасен колега и често ѝ прави комплименти за високото й ниво на емоционална интелигентност. Тя наистина смята това за една от силните си страни. Странно е обаче – дори с положителната си перспектива мениджърката започва да се чувства блокирана в кариерата си. Тя просто не е успяла да демонстрира представянето, което компанията й търси.

Капанът, в който се намират и тя, и нейният мениджър, е често срещан: те определят емоционалната интелигентност твърде тясно. Тъй като се фокусират само върху общителността, чувствителността и симпатията, им липсват критични елементи от емоционалната интелигентност, които биха могли да направят мениджърката по-силен и по-ефективен лидер. Уменията, които може да липсват на любезен, позитивен мениджър, са: способността да предоставя трудна обратна връзка на служителите, смелостта да стимулира промяната, креативността да мисли извън рамката. Но тези пропуски не са резултат от емоционалната интелигентност на мениджърката; те са просто доказателство, че нейните умения са небалансирани. Проучвания за силните страни на изключителни лидери, посочват, че наличието на добре балансиран набор от специфични способности на емоционалната интелигентност всъщност подготвя лидера за точно тези видове трудни предизвикателства.

Вижте нашето практическо обучение, фокусирано върху овладяване на емоционални и мисловни състояния. Научете се как да управлявате емоционалните състояния и емоционалната интелигентност.

Има много модели на емоционална интелигентност, всеки със собствен набор от способности в четири области: самосъзнание, самоуправление, социално съзнание и управление на взаимоотношенията. Във всяка област са вложени дванадесет компетенции, които позволяват изключително представяне на работа или като лидер (вижте изображението по-долу). Те включват области, в които мениджърката от примера е силна: емпатия, положителна перспектива и самоконтрол. Но са й нужни решаващи способности като постижения, влияние, управление на конфликти, работа в екип и вдъхновяващо лидерство. Тези умения изискват точно толкова ангажираност с емоциите, колкото и първият набор, и трябва да бъдат също толкова част от приоритетите за развитие на всеки амбициозен лидер.

Например, ако мениджърката беше силна в управлението на конфликти, тя би могла да дава на хората и негативна обратна връзка, която дори да използва като начин да ръководи преките си подчинени и да им помогне да растат. Представете си, например, че нашата мениджърка е властна и груба. Вместо да изглажда всяко взаимодействие, тя може да повдигне проблема директно пред колегата си, използвайки емоционален самоконтрол, за да запази собствената си реакция пасивна, като същевременно му покаже какво конкретно не работи в неговия стил. Изваждането на тлеещите проблеми на повърхността е в основата на управлението на конфликти. Тя също така може да използва стратегия за влияние, за да обясни на колегата си, че иска да го види да успява и че ако той наблюдава как стилът му влияе на хората около него, той ще разбере как една промяна ще помогне на всички.

По същия начин, ако мениджърката беше развила своята вдъхновяваща лидерска компетентност, тя би била по-успешна в стимулирането на промяната. Лидер с тази сила може да артикулира визия или мисия, която резонира емоционално както със самия него, така и с тези, които ръководи. Това е ключова съставка в организирането на мотивацията, която е от съществено значение за поемане в нова посока.

За да бъдат отлични, лидерите трябва да развият баланс на силните страни в набора от компетенции. Когато го направят, ще последват отлични бизнес резултати.

Как можете да разберете кои ваши компетенции и елементи на емоционална интелигентност се нуждаят от подобрение?

Простото преглеждане на 12-те компетенции в ума ви, или така наречените елементи на емоционалната интелигентност, може да ви даде представа къде може да имате нужда от развитие. Има и редица официални инструменти за оценка. Когато избирате инструмент, който да използвате, помислете колко добре прогнозира лидерските резултати. Някои оценяват как виждате себе си; те корелират силно с личностните тестове, които също се включват в „себесхемата“ на човека. Други пък корелират по-силно с IQ оценка и т.н.

Препоръчваме изчерпателни инструменти за 360-градусова обратна връзка, които включват както собствените оценки, така и мненията на други, които ви познават добре. Тази външна обратна връзка е особено полезна за оценка на всички области на емоционалната интелигентност, включително самосъзнанието (откъде знаете, че не сте самоосъзнати?). Можете да получите оценка за това къде са вашите силни и слаби страни, като помолите хората, които работят с вас, да ви дадат обратна връзка. Колкото повече хора попитате, толкова по-пълна картина ще получите.

Вижте още: Ангели и Дяволи – игра за развитие на емоционална интелигентност за възрастни

Установено е, че инструментите за 360-градусова обратна връзка, които включват систематични, анонимни наблюдения на вашето поведение от хора, които работят с вас, не корелират добре с коефициента на интелигентност или личността, но те са най-добрият показател за ефективността на лидера, действителното бизнес представяне, ангажираността и удовлетворение от работата (и от живота). Колкото по-голяма е разликата между самооценката на лидера и начина, по който другите го виждат, установява изследване, толкова по-малко силни страни на емоционалната си интелигентост лидерът показва и толкова по-лоши са бизнес резултатите.

Разбирането на всичките 12 основни елементи на емоционална интелигентност е първата стъпка в осъзнаването на областите, където имате най-ниски оценки. Дори хора с много очевидни лидерски качества трябва да преценят кои области могат още да развият. Не подценявайте развитието си като лидер, като приемате, че емоционалната интелигентност е свързана само с това да бъдете харизматични и енергични, или че сте перфектен и в 12-те компетентности. Коучингът е най-ефективният метод за подобряване на областите с дефицит. Да имате експертна подкрепа по време на вашите възходи и падения, докато практикувате работа по нов начин, е безценно.

Източник: Harvard Business Review