Множество проучвания показват, че повишенията все още до голяма степен са награда за минали резултати и че организациите продължават да приемат, че качествата, които са направили някого успешен досега, ще продължат да го правят успешен и в бъдеще (дори ако отговорностите му се променят). Това, разбира се, може да обясни защо все още има голям брой некомпетентни лидери.

Организациите, които искат да изберат най-добрите хора за ръководни позиции, трябва да променят начина, по който оценяват кандидатите. Следващия път, когато наемате кадър на ръководна позиция, задайте си тези три въпроса:

1. Кандидатът има ли уменията да бъде високоефективен служител или уменията да бъде ефективен лидер?

Нивото на представяне на отделните служители се измерва до голяма степен чрез техните способности, харесване и стремеж. Лидерството, напротив, изисква по-широк набор от черти на характера, включително високи нива на почтеност и пълна липса негативни качества като нарцисизъм или психопатия.

Разликата между тези две групи умения обяснява защо великите спортисти често се оказват посредствени треньори (и обратното) и защо хората с високи резултати често не успяват да успеят на лидерски позиции.

Всички знаем, че най-успешните продавачи, разработчици на софтуер и борсови брокери имат изключителни технически умения, познания в областта, дисциплина и способности за самоуправление. Но могат ли същите тези умения да бъдат използвани, за да накарат група хора да пренебрегнат егоистичните си планове и да си сътрудничат ефективно като екип? Вероятно не. Лидерите наистина трябва да придобият определено ниво на техническа компетентност, за да утвърдят доверието на хората към себе си, но твърде много опит в една област може да бъде недостатък. Експертите често са възпрепятствани от фиксирани нагласи и тесни възгледи, произтичащи от дългогодишния им опит. Великите лидери обаче са в състояние да останат отворени и да се адаптират, независимо колко опитни са. Те успяват, защото са в състояние непрекъснато да се учат.

2. Мога ли наистина да се доверя на оценката на представянето на този кандидат?

Най-често срещаният показател за нечие представяне е една субективна оценка от пряк пряк ръководител. Това прави подобни оценки уязвими към пристрастия и политика. В резултат на това мерките за ефективност може да не са толкова надеждни, колкото си мислите.

Това вероятно е причината жените все още да бъдат повишавани по-малко от мъжете, дори когато представянето им е идентично. Много организации насърчават хора на ръководни позиции, защото те „създават правилното впечатление“, дори ако действителният им принос е минимален.

Ако си зададете горния въпрос и отговорът е „не“, отделете малко време, за да помислите как изглежда доброто лидерство във вашата компания. Търсите ли лидери, които могат да постигнат страхотни резултати? Да съберат хората? Да слушат и развиват другите? Или търсите лидери, които могат да въвеждат иновации и да помагат за развитието на бизнеса? Всяка компания се нуждае от различни типове лидери по различно време и някой, който се представя добре в настоящата си роля, може да не е правилният човек, който да ви помогне да постигнете най-непосредствените си цели.

3. Гледам ли напред или назад?

Тайната на избора на велики лидери е да се предскаже бъдещето, а не да се награждава миналото. Всяка организация е изправена пред проблема как да идентифицира хората, които е най-вероятно да ръководят екипи в моменти на нарастваща сложност, несигурност и промяна. Такива хора може да имат много различен профил от тези, които са успели в миналото, както и от тези, които успяват в настоящето.

В днешния непрекъснато променящ се свят се очаква бизнесите да растат толкова бързо, колкото и съпътстващите ги технологии. Това, което е работило в миналото и това, което работи в настоящето, може изобщо да не работи в бъдеще. Следователно компаниите трябва да мислят нестандартно. Което означава да вземете „хора, които мислят различно“ и да ги поставите на лидерски роли. След което да им дадете подкрепа и време да се докажат…

Трябва също така да разгледате допълнително хората, които „може да не са готови“, и да ги анализирате въз основа на тяхната амбиция, репутация и страст към вашия бизнес. Често най-младите, най-пъргавите и най-уверените хора се превръщат в невероятни лидери, въпреки че техните резултати може да не са най-добрите. Марк Зукърбърг, един от най-успешните изпълнителни директори от десетилетия по много показатели, няма почти никакъв бизнес опит, преди да създаде Facebook. Стив Джобс не е управлявал голяма компания преди Apple, но той има прозренията, връзките и стремежа да я превърне в лидер на пазара.

Време е да преосмислим понятието лидерство. Ако преминете отвъд насърчаването на тези с най-голяма компетентност и започнете да мислите повече за тези, които могат да ви отведат там, където искате да отидете, вашата компания ще процъфтява. С други думи, започнете да разглеждате тези, които имат висок потенциал, а не само най-добрите изпълнители.